Luister naar de roddels!

Onze omgeving en de vraagstukken waar we voor staan worden steeds complexer. Leiders en groepen hebben hun eigen (collectieve) visie, maar tegelijkertijd zien we het belang om de wijsheid van de groep(en) mee te nemen om doordachte beslissingen en draagvlak te creëren.

De vraag die me in mijn werk al ruim 15 jaar bezighoudt is: ‘wat vinden medewerkers, stakeholders of klanten er nu écht van?’
Wat wordt er gezegd bij het koffiezetapparaat over de nieuwe plannen, de strategie of de verandering waar we in zitten? Wat zijn de behoeften? Waar liggen de kansen?
In teams lijken de antwoorden op deze vragen nog eenvoudig te verkrijgen door overleg en zo nu en dan een workshop, maar:

Hoe doe je dat bij 50, 100 of meer dan 1000 mensen?
Hoe krijg je iedereen aan het woord? Deelt iedereen echt wat hij of zij vindt? Of luisteren we naar hen die het meeste praten of de meeste invloed hebben? Hoe geven we ruimte aan de zwijgende meerderheid? En hoe komt deze informatie dan weer terug bij hen die strategie, visie of verandering bepalen? Het is vaak eenvoudiger om het niet doen. Je kan de inmiddels collectief expliciete oproep tot betrokkenheid, participatie en luisteren gewoon negeren. Wat is het effect? Myrna Lewis geeft mogelijk een antwoord met haar ‘weerstandslijn’ (hieronder afgebeeld) die is voortgekomen uit Deep Democracy, ontwikkeld in de jaren 90 in Zuid Afrika, ten tijde van de overgang van apartheid naar democratie.

Een groot gedeelte van wat we denken, voelen en ervaren is bedekt en niet zichtbaar. Het zit grotendeels onder water, zoals de inmiddels bekende ijsberg. Deze dynamiek is er wel, alleen niet altijd zichtbaar. Tot het meer openlijk wordt. Dan gaan we het merken. Wellicht herken je wat in jouw organisatie?

Schermafbeelding 2018-07-03 om 20.49.11.png

Mijn ervaring met groepen en organisaties is dat we letterlijk soms vastlopen in de onderlinge dynamiek. Het kan echt pijn doen. Of wat minder zwaar. “Ik heb het zo vaak aangegeven, dat ik er maar mee gestopt ben”. Taaiheid, cynisme is vaak het effect.

De oplossing voor het doorbreken van dit vastlopen bevindt zich in de dialoog hierover. Het delen, tot inzicht komen en het gevoel dat er echt geluisterd wordt is vaak al voldoende om verder te kunnen. Dit vraagt moed, lef, durf en vertrouwen. Het vraagt om een kwetsbare opstelling van de leiders én de groep.

Een praktijkvoorbeeld van een gesprek deze week:
Een grote internationale organisatie heeft de afgelopen jaren Agile ingevoerd. De eerste resultaten na de implementatie zijn veelbelovend en het enthousiasme is groot. Een lid van de Raad van Bestuur was tot voor kort aanjager en eigenaar van deze transformatie. Inmiddels zijn er 200 Agile coaches actief binnen het bedrijf om afdelingen en hun management te helpen bij de transformatie. Voortgang wordt gemeten aan de hand van data; zoals bijvoorbeeld door te kijken naar de doorlooptijd van een userstory tot product, het aantal gerealiseerde story points per sprint of de frequentie van het aantal retrospectives per jaar. Toch lijkt de organisatie, mede na het vertrek van de hoofdsponsor, wat terug te zakken. De ‘spelregels’ worden wat minder strikt gehanteerd, er is wat minder discipline. Het uit zich ook onder de trekkers van de verandering, ze worden wat minder enthousiast. Er wordt onderling bij het koffiezetapparaat wat geklaagd onder andere trekkers. De eerste sarcastische grapjes ontstaan. Dit is in deze fase nog heel bedekt, vaak voor de bestuurders onzichtbaar, maar o zo cruciaal om te weten. De investeringen die gemoeid gaan met dergelijke transformaties zijn groot. Het doel van deze transformatie is nog belangrijker.

Wat of hoe je ook verandert, altijd blijven luisteren.
Bij Lean transformaties was in de afgelopen decennia eenzelfde beweging zichtbaar. Wellicht ging het instrumentele eraf en bleef de essentie ‘plakken’. Misschien gewoon weer tijd voor de volgende transformatie, van Agile door ontwikkelen naar Teal. https://www.mt.nl/leiderschap/nou-agile-werken-teal-is-nieuwe-trend/550339

Over de auteur:
Michiel van der Vlist is Partner bij Synthetron. Met onze online software geven we mensen een stem en hiermee inzichten met impact voor de bestuurders. We creëren betrokkenheid om organisaties te helpen ontwikkelen.

Hieronder kun je deze blog als PDF downloaden.
Blog onderstroom v2

Uitkomsten. Wat speelt er nu echt (deel 2)

Op 30 januari hebben we via een online dialoog verdiept op het thema mensgerichtheid in organisaties.
Het doel van de sessie was om er achter te komen wat we onder mensgerichtheid verstaan, om te onderzoeken wat onze organisaties tegenhoudt en welke best practices er zijn. 

De uitkomsten worden in de drie onderstaande documenten gedeeld. 


1. 



Een artikel met een korte inleiding op dit thema en samenvatting van de uitkomsten van de online dialoog.
Het artikel geeft de antwoorden van de deelnemers op o.a. de vragen: Wat is dat dan mensgerichheid? Wat houdt ons tegen en waar te beginnen volgens de deelnemers?

Schermafbeelding 2018-03-05 om 13.10.27Artikel Synthetron Mensgerichtheid in organisaties v2


2.


Een Infographic met een samenvatting van de sessie

Schermafbeelding 2018-03-05 om 13.06.47


3.


De uitgebreide rapportage

Schermafbeelding 2018-03-05 om 13.23.52Synthetron Rapport Thinktank WSENE 30012018


Wat speelt er nu echt deel 1
Dit was de tweede online dialoog in het onderzoek naar wat er echt speelt in organisaties. In 2016 hebben we voor het eerst onderzoek gedaan naar wat er echt speelt in organisaties. De uitkomsten zijn samengevat in het volgende artikel-wat-speelt-er-nu-echt

 

Je ziet het pas als je het doorhebt. Welke les we wereldwijd van Trump kunnen leren.

Met de komst van President Trump wordt voor mij duidelijk dat het patriarchale tijdperk aan het einde van haar levensfase is gekomen. Het is als een ster die uitdooft. Die raapt al zijn energie bij elkaar en geeft vaak een krachtige explosie (of beter implosie). Trump zijn gedrag in de afgelopen 6 maanden laat duidelijk zien wat we te doen hebben.

This illustration shows an artist’s view of Swift J1644+57, a black hole 3.9 billion light-years away. Scientists have picked up a signal thought to be the death “scream” of a star falling into the black hole.
Credit: NASA’s Goddard Space Flight Center

Tijdens deze ‘explosie’ wordt duidelijk dat wij het anders willen, dat het anders moet en dat het anders kan. In onze zoektocht naar hoe het anders kan, zijn we vaak op zoek naar wat we nog niet hebben en zoeken we naar complexe vernieuwing. Terwijl het goud vaak voor het oprapen ligt en eigenlijk vrij simpel is.

Welk tijdperk?
Volgens wikipedia: Het patriarchaat is een term in de sociologie om een maatschappijvorm aan te duiden waarin vaders of meer algemeen de mannen een dominante rol innemen.
De man als hoofd van: de familie, de kerk, onze organisaties, etc. Diegene die tot 30/40 jaar geleden bijna alleen studeerden, zij die het land bestuurden.
Zij die vast willen houden aan een sterk hiërarchisch, top-down handelend en vanuit macht opererend organisatiemodel. De command & control structuur, waarin we geloven in een maakbare wereld en deze willen beheersen. Van veel kanten wordt dit model in twijfel wordt getrokken. We zien ook dat dit model in de afgelopen decennium meer en meer vervaagd.
Terug naar de man of liever naar de mannelijke energie (die vrouwen ook bezitten). We hebben het dan over Doen. Drijfveren die gaan over het realiseren van doelen, daadkracht, zaken voor elkaar krijgen, plannen en organiseren, zaken in de wereld zetten, communiceren, discipline, het “ik” in de zin van initiatief en sturing. Verantwoordelijkheid nemen.

Deze drijfveren zijn niet negatief, ze zijn waardevol en noodzakelijk. Er is echter meer. Het lijkt tegenwoordig vooral te gaan over de feiten, het realisme (laat maar zien), de daadkracht om iets neer te zetten en de intuïtie waarvan uit we dit doen. De behoefte aan continue (economische) groei. We zijn een sterk geïndividualiseerde samenleving geworden. Mede door het langdurige belang van het individuele resultaat en onze collectieve overtuigingen met betrekking tot wanneer we succesvol zijn.

Terug naar Trump
Twee weken geleden was er de rondleiding bij de NAVO wat prachtig beeldmateriaal gaf over ons patriarchale tijdperk. Het veel besproken voorbeeld waarbij Trump zijn collega uit Montenegro letterlijk aan de kant duwt, voor hem komt staan, zijn neus in de lucht steekt en zijn jasje zelfvoldaan rechttrekt wanneer hij de beste man is gepasseerd (mijn beeld van de werkelijkheid). Voor hen die het hebben gemist hierbij de link naar de video.

Gedrag lokt gedrag uit.
Het gedrag van de nieuwe president van Frankrijk, meneer Macron, is niet veel beter. De handdruk die beide heren elkaar geven is een krachtmeting. Klik hier voor de link naar de video.
Hiermee laten zij de wereld zien dat met de komst van Trump een splitsing is ontstaan tussen in ieder geval beide continenten (EU/VS). Een splitsing van bondgenoten. Veranderen lastig? Trump regelt het in slechts 6 maanden.
De globalisering verschuift naar protectionisme. America first. Het belang van dit laatste wordt overigens treffend duidelijk als je van JFK Airport naar de stad New York en terug rijdt. Als ik dit vergelijk met 2 decennia en 4 jaar geleden voel en zie je het verval. Constant gaten in de weg. Slecht onderhouden bruggen, huizen en voorsteden. De enorme staatsschuld in de VS lijkt in ieder geval niet ten goede te zijn gekomen aan het eigen onderhoud. Kortom; verstandig om eerst met ‘jezelf’ aan de slag te gaan.

Dan de collectieve zoektocht hoe het anders kan en het goud dat voor het oprapen ligt
De vrouwelijke energie maakt ook onlosmakelijk onderdeel uit van onze natuur. Zoals Yin en Yang, dag en nacht, eb en vloed, etc… Waar de mannelijke energie gaat over DOEN gaat de vrouwelijke energie over ZIJN. Empathisch luisteren. Open staan voor andere culturen, overtuigingen, inzichten. Verbinden. Vernieuwen (innovatie) en samenwerken, bezieling en betrokkenheid. Visie en strategie en het belang en het zien van de ander. We zijn geen individuele wezens. Vanuit onze natuur zijn we gericht op samenwerken. We zijn op fundamenteel niveau allemaal met elkaar verbonden (zie mijn vorige blog Een nieuw perspectief op verbinden). Dit zijn in mijn optiek de uitdagingen van onze tijd.

Meer balans tussen mannelijke en vrouwelijke energie in de samenleving
Afgelopen maanden viel bij mij het kwartje. Of op zijn Cruijff’s: je ziet het pas als je het doorhebt. In gesprek met mijn eigen coach. In de teamsessies die ik heb begeleid. In de ACT-metingen die ik heb besproken. In de ontwikkelgesprekken die ik heb gevoerd. Dit alles in uiteenlopende branches met mannen én vrouwen. Velen geven aan juist die vrouwelijke energie zoals hierboven beschreven te willen ontwikkelen, meer in te willen zetten of duidelijker te benutten. Meer samenwerken. Meer verbinding. Als voorwaarde voor een duurzaam resultaat.
Zij weten intuïtief, en voelen zich innerlijk uitgedaagd, dat ze hiermee aan de slag willen gaan. Nog meer naar hun gevoel willen (leren) luisteren en van hieruit willen acteren. Niet als tegenhanger van het mannelijke deel, maar juist meer in balans. In evenwicht. Zoals de natuur het bedoeld heeft. Deze potentie ligt al lang in de mens besloten. Onze context zorgt er nu nog voor dat deze competenties minder worden ontwikkeld. Het enige wat top-down goed werkt is voorbeeldgedrag. In de huidige fase brengen we juist met voorbeeldgedrag onze organisaties, landen en samenleving naar een nieuw tijdperk.

Een groot deel van deze thema’s (visie, leiderschap, samenwerken, luisteren, bezig met de kern van het werk) kwamen ook terug in ons onderzoek naar “Wat er nu echt speelt in organisaties”. In 2016 zijn we online met ruim 100 deelnemers uit verschillende branches in gesprek gegaan. De uitkomsten hebben we met 16 deelnemers onderzocht en samen samengevat in het volgende artikel-wat-speelt-er-nu-echt

Deze blog is mede geïnspireerd door het boek Autoriteit van Paul Verhaeghe. Een aanrader. Dank Carl voor de tip. 🙂

 

 

 

 

 

 

 

Enquête moe? Medewerker Tevredenheid Onderzoek 2.0. Weg vragenlijst, welkom dialoog

Traditionele medewerker tevredenheid onderzoeken verliezen aan kracht. Teruglopende responscijfers en het ontbreken aan gerichte opvolging zijn veel gehoorde klachten. Het oorspronkelijke doel van MTO, medewerkers meer plezier in het werk geven, wordt vaak niet gehaald. Synthetron ontwierp een nieuwe opzet waar de medewerkers per afdeling aangeven waar ze trots op zijn, bepalen wat er anders, beter kan en wat zij en hun team daar aan kunnen bijdragen.

In het volgende filmpje wordt het alternatief voor het MTO-onderzoek in slechts 1,5 minuut aan je uitgelegd.

Schermafbeelding 2017-04-14 om 14.26.18

In ons onderzoek naar wat er nu echt speelt in organisaties maakten we gebruik van Synthetron om online met ruim 100 deelnemers uit verschillende organisaties de dialoog aan te gaan. Benieuwd naar de uitkomsten? Download het artikel hier gratis: artikel-wat-speelt-er-nu-echt

Eerdere blogs:

Luisteren in organisaties… 5 voorbeelden uit de praktijk. Herkenbaar?

Horen is een basisvaardigheid die de meeste van ons vanaf de geboorte kunnen. Toch zijn we slecht in staat om te luisteren. Hieronder 5 voorbeelden uit de praktijk.

Voorbeeld 1
Twee personen zitten met elkaar in gesprek in een kantine. Een van de twee is heel erg met zijn omgeving bezig. Er wordt naar anderen geknikt, gezwaaid en zeggen andere gedag. Een ding weet je zeker hier wordt niet echt geluisterd.

Voorbeeld 2
Sommige mensen praten meer dan ze luisteren. Bij ieder woord heeft men een associatie en neemt de ander het gesprek over met de zin: oja, dat heb ik ook. Ben je met jezelf of de ander bezig?

Voorbeeld 3
Je zit tijdens het gesprek ‘in je hoofd’. Gedachtes komen op. Oplossingen poppen op. Je reageert in plaats van dat je écht luistert.

Voorbeeld 4
Je ben met je leidinggevende in gesprek. Tijdens het gesprek wordt ze afgeleid door enkele inkomende berichten op haar telefoon. Voelt het alsof er naar je geluisterd wordt?

Voorbeeld 5
In het overleg zit iedereen met zijn laptop op tafel. Enkele tikken. Maken ze aantekeningen of werken ze hun mail weg?

Als je naar iemand luistert, doe het dan niet alleen met je verstand maar met je hele lichaam. Je moet het energieveld van je innerlijke lichaam voelen terwijl je luistert. Dat leidt de aandacht af van het denken en het zorgt voor een ruimte van stilte waardoor je echt kunt luisteren zonder dat het verstand zich erin mengt. Je geeft de ander ruimte – ruimte om er te zijn. Het is het kostbaarste geschenk dat je iemand kunt geven. De meeste mensen kunnen helemaal niet luisteren, omdat het grootste deel van hun aandacht wordt opgeslokt door het denken. Daar besteden ze meer aandacht aan dan aan wat de ander zegt en ze besteden helemaal geen aandacht aan het enige wat werkelijk belangrijk is: het Zijn van de ander achter de woorden en het verstand. Natuurlijk kun je het Zijn van iemand anders alleen maar voelen door dat van jezelf. En dat is het begin van het ervaren van eenheid, van liefde. Op het diepste niveau van Zijn ben je één met alles wat er is. Bron: Eckhart Tolle. De kracht van het nu.

Zoals hierboven blijkt is luisteren gewoonweg lastig. We worden veel afgeleid. Mijn ervaring is dat er op school, tijdens je studie en op het werk weinig aandacht wordt besteed aan deze misschien wel meest cruciale vaardigheid. Gek eigenlijk.
Het mooie is ook dat je het kan leren. Dit begint met bewustwording. Reflecteer morgen aan het einde van de dag als je op de fiets zit, de trein neemt of in de auto zit maar eens op dit onderwerp zoals de heer Tolle dit bedoeld heeft. Wat ga je overmorgen anders doen?

Als het individueel al lastig is, hoe luister je dan als bestuurder of directie naar je gehele organisatie?
Voorbeeldgedrag op het gebied van luisteren van een bestuurder heeft uiteraard een positieve uitwerking. Alleen hoe luister je naar iedereen? Hoe zorg je ervoor dat iedereen gehoord wordt? Hoe zorg je ervoor dat de mening van een de andere niet overschaduwd? Hoe kun je al die meningen, belevingen, gevoelens, beelden en ideeën meer feitelijk maken. Overzichtelijk zodat keuzes kunnen worden gemaakt op gevoel, intuïtie en met de nodige dosis ratio?

Exact dit is wat we met behulp van Synthetron hebben gedaan tijdens ons onderzoek naar Wat speelt er nu echt?

De 8 conclusies.
Er deden ruim 100 mensen uit diverse bedrijfstakken mee. Alles wat de deelnemers ‘gezegd’ hebben is als tekst geanalyseerd. We hebben samen met 16 deelnemers gezocht naar patronen in deze tekst. Samen met de deelnemers concluderen we het volgende:

  1. Veranderen? Het gaat dan over het dagelijks werk. Termen als Lean, Six Sigma, kantelingen, reorganisaties, (de-) centralisaties vallen nauwelijks.
  2. Medewerkers volgen wel degelijk de ontwikkelingen. Het idee dat dat van de top of buiten moet komen klopt niet.
  3. De visie en de strategie zijn niet leidend. Men herkent de visie niet, ziet de link niet met het eigen werk, vind ze te vaag en te onzeker
  4. Werkdruk is een issue die reflectie en goed functioneren van de organisatie belemmert.
  5. Off stage gesprekken gaan niet alleen over klachten. Het is ook een potentiele vernieuwingsbron waar zorgen worden geuit over de koers.
  6. Kantelen is niet een oplossing voor alle bedrijfstakken.
  7. Kritiek op het management. Het management is de gebeten hond.
  8. De belangrijkste reden waarom lol in het werk is toegenomen is doordat men zelf meer dingen doet en kan doen (of is gaan doen) die men zelf leuk vindt en die men goed bij zichzelf vindt passen.

Ben je benieuwd naar het gehele artikel? We delen het graag. Hieronder vind je de link.
artikel-wat-speelt-er-nu-echt

 

 

 

Wat speelt er nu echt? Een nieuw perspectief op verbinden.

De kwantumtheorie leert ons dat alles op het meest fundamentele niveau bestaat uit vibrerende energie. De stoel waarop je zit, de tafel waaraan je werkt het gebouw waarin je je bevindt. Alles is vibrerende energie.
Wij bestaan op fundamenteel niveau dus ook uit energie.
Best een lastig concept. Kijk maar eens naar je handen. Energie kunnen we niet zien, maar dit betekent niet dat het er niet is. Denk maar eens aan radiogolven. Of als je tastbaar bewijs wilt hebben steek je vingers maar eens in het stopcontact.

David Bohm (Natuurkundige) zegt: Wij zijn allemaal verbonden. Als dit zou kunnen onderwezen, en als mensen het konden begrijpen, dan zouden we een ander bewustzijn hebben. (Alan Seale, wat wel werkt p.160).

Het baanbrekende onderzoek in de kwantumfisica van de afgelopen jaren brengt ons (terug) naar een wereldbeeld van ‘alles is één’.
Laten we de theorie hierboven, die ik veel te simpel en eenvoudig beschrijf, eens als uitgangspunt nemen bij het kijken naar onze organisaties. Een organisatie is in de kern een optelsom van mensen, energie dus. Onze intenties en gedachten zijn ook energie. Je straalt deze intenties, gedachten, overtuigingen dus feitelijk uit. Als we deze energie uitstralen, hoe zit het dan met het ontvangen? Welk effect heeft dit op verbondenheid?

Kortom we beïnvloeden elkaar continu bewust en op onbewust niveau. Sterker nog we stemmen ons op elkaar af. De frequentie van de trilling gaat synchroniseren als men zich verbonden voelt. Verbonden op zingevingsniveau, een bijdrage leveren aan een hoger doel, de bedoeling, de why van het collectief.

Men herkent de visie niet. Dit heeft dus effect op verbinding
Een tijdens ons onderzoek veel gehoord geluid is dat strategieën, missies, visies etc. zeker niet overal leidend zijn voor de praktijk. Men herkent de visie niet, ziet de link niet met het eigen werk, vind ze te vaag en te onzeker (‘wat betekent dat hele verhaal nou echt voor wat ik in de praktijk doe’?). Ook ervaart men onzekerheid omdat men soms waarneemt dat de feitelijke prioriteiten van de managers heel ergens anders blijken te liggen dan de fraaie statements in visie- en strategiedocumenten en verhalen. Dit falsifieert het managementadagium dat de strategie leidend is voor alles wat iedereen doet.
Wat er in de dagelijkse praktijk speelt zijn concrete samenwerkingsproblemen, dingen die niet goed lopen, wachttijden, werkdruk, zorgen over de trage veranderbaarheid, niet weten of men bepaalde concreet gevoelde problemen zelf mag en kan oplossen, etc.

Dit alles heeft effect op de verbondenheid en uiteindelijk hoe de klant dit ervaart
Je merkt het namelijk als het niet congruent is. Loop maar eens een bedrijf binnen. Hoe ervaar je het? Wat zie je? Hoe voelt het? Klopt het? Hoe is de interactie?

Ter inspiratie  en afsluiting een prachtige speech van Prof. Sumantra Ghoshal op dit vlak tijdens het World Economic Forum:

https://www.youtube.com/watch?v=UUddgE8rI0E

Meer lezen? Een paar mooie boekentips:
Het Veld, Lynne MacTaggart
Wat wel werkt, Alan Seale
Synchronisiteit, Joseph Jaworski

In 2016 hebben we onderzoek gedaan naar wat er echt speelt in organisaties. Online zijn we met ruim 100 deelnemers tegelijk in gesprek gegaan. De uitkomsten hebben we met 16 deelnemers onderzocht en samen samengevat in het volgende artikel-wat-speelt-er-nu-echt

3 manieren waarin onze samenleving verandert volgens Jan Rotmans. We lijken het nog niet te zien.

Volgens Jan Rotmans* hoogleraar Duurzaamheid & Transitie kantellen we op 3 manieren.

  1. Er tekent zich een machtswisseling af: de nieuwe orde van onderop vormt langzaam maar zeker een nieuwe macht.
  2. Hij ziet de samenleving kantellen van een verticaal geordende, centraal aangestuurde top-down samenleving naar een horizontale, decentrale, bottom-up samenleving.
  3. De economie ontwikkelt zich van een vervuilend, op bezit en individu gericht, globaliserende wereldeconomie naar een duurzame, gebruik en gemeenschap gerichte, decentrale economie.

Dit zorgt voor chaos, disruptie, turbulentie en onrust en zijn verwachting dat dit nog 10 jaar gaat duren. 3 van de 5 bedrijven zal in de komende 10 jaar niet meer bestaan in de kantelfase van de transitie.
Dit laatste zullen we zien. Als we het wat meer in het hier en nu bekijken dan zien we een zoektocht in onze organisaties. In onze pogingen tot zelfsturende teams, Lean die ‘de bekende piramide’ omdraait, het leiderschap dienend maakt aan het bedienen van de klant en de medewerkers. Het platter maken van organisaties. Agile om onze organisaties de filosofie van ‘see-feel-change’, ofwel leren door doen bij te brengen om wendbaarder te worden. De aandacht die, meer en meer, uitgaat naar circulaire economie, duurzaamheid en verbinding.

Er tekent zich een beeld af dat het anders moet, dat we het anders willen.

In het hier en nu lijken we het nog niet te zien.
Een van onze 8 conclusies in ons onderzoek Wat speelt er nu echt:
Veranderen? Managementtermen als Lean, Agile, kantelingen, reorganisaties, (de-) centralisaties vallen nauwelijks in de gesprekken bij de Online chatsessie.
Verhalen over de dagelijkse problemen en de dagelijkse lol des te meer. Dit is een heel belangrijke constatering. Daar waar managers, adviseurs en veranderkundigen vooral leven in een taalwereld met (veelal) Engelstalige veranderconcepten, veranderplannen, strategieën en alles wat dies meer zij, is dit niet de taal die gebezigd wordt in de gewone dagelijkse conversaties in organisaties. Men is daar gewoon hard bezig om er het beste van te maken. Kennelijk ‘landen’ de termen waar managers en adviseurs het over hebben dus niet of nauwelijks in de praktijk. Men is bezig met de dagelijkse gang van zaken en daar heeft men de handen al meer dan vol aan.

De onrust wordt wel herkend. Er zijn teveel veranderingen en er is teveel werkdruk
Veel deelnemers hebben ideeën over de manier waarop dingen beter en soepeler zouden kunnen lopen en voelen zich zeer verantwoordelijk voor wat er in en met de organisatie gebeurt. Zelf willen ze ook zaken veranderen als dat tot verbetering leidt.

Voor wie tussen de regels doorleest
Ook concludeerden we dat men zich wel degelijk bewust is van de ontwikkelingen buiten de organisatie. Men is soms ook ronduit gefrustreerd over de traagheid waarop er door het management op die ontwikkelingen wordt ingespeeld. De eerste stappen naar de machtswisseling en kanteling van de samenleving…? 🙂

Tot slot: ik sluit me aan bij Jan Rotmans. De vragen die wij krijgen en de aanpak die we hanteerden voor ons onderzoek naar wat er nu echt speelt in organisaties sluiten aan bij de kantelingen die wordt beschreven door Jan. Klik hier om meer te weten te komen over deze aanpak.

*Voor deze blog heb ik gebruik gemaakt van een interview door Mischa Verheijden op bloovi.be

Benieuwd naar het volledige artikel en de andere 7 conclusies van ons onderzoek? Deze vind je hier.